Las empresas deber\u00e1n conformar un comit\u00e9 de igualdad salarial que represente a la empresa, la presencia equitativa de hombres y mujeres, el g\u00e9nero de los puestos, entre otros.<\/p>\n
El Ministerio de Trabajo public\u00f3 la \u201cgu\u00eda para la igualdad salarial\u201d, con pautas para que la empresa eval\u00fae puestos de trabajo y defina el cuadro de categor\u00edas y funciones, as\u00ed como un modelo de cuadro de categor\u00edas y funciones y el contenido m\u00ednimo para implementar una pol\u00edtica salarial.<\/p>\n
Las empresas que ya cuenten con cuadros de categor\u00edas y funciones deber\u00e1n adecuar sus pol\u00edticas salariales e informar a sus trabajadores, ya que esto ser\u00e1 fiscalizado por la Superintendencia Nacional de Fiscalizaci\u00f3n Laboral (Sunafil) ; la fiscalizaci\u00f3n empezar\u00e1 en julio del 2019 para las empresas y para las micro y peque\u00f1as empresas desde diciembre del 2019, explic\u00f3 el laboralista C\u00e9sar Puntriano.<\/p>\n
A tener en cuenta<\/p>\n
Los empleadores deben tener cuadros de categor\u00edas y funciones, es decir, mecanismos para evaluar y organizar los puestos de trabajo con criterios objetivos y atendiendo a la necesidad de su actividad econ\u00f3mica.<\/p>\n
La Gu\u00eda del Ministerio de Trabajo estableci\u00f3 como contenido m\u00ednimo que en los puestos de trabajo deben estar incluidos en la categor\u00eda: la descripci\u00f3n general de las caracter\u00edsticas de los puestos que justifican su agrupaci\u00f3n en una categor\u00eda, y su jerarquizaci\u00f3n sobre la base de su valoraci\u00f3n y a la necesidad de la actividad econ\u00f3mica.<\/p>\n
Asimismo, establece que se deber\u00e1 informar a los trabajadores la pol\u00edtica salarial del centro de trabajo e implementar medidas de igualdad salarial en las organizaciones, lo que comprende identificar los puestos y evitar que un nombre de puesto agrupe a puestos distintos.<\/p>\n
Adem\u00e1s, se debe conformar un Comit\u00e9 de Igualdad Salarial, que represente tanto a la entidad empleadora como a los trabajadores, garantizando la presencia equitativa de hombres y mujeres.<\/p>\n
Tambi\u00e9n se se\u00f1ala que se debe determinar el g\u00e9nero de los puestos, es decir, si son predominantemente masculinos, femeninos o neutros; y su valorizaci\u00f3n asignando puntos por factores como las calificaciones o competencias (acad\u00e9mica, experiencia laboral, iniciativa), esfuerzos (mentales o f\u00edsicos), responsabilidades (en manejo de personal, financieros, contables), condiciones en que se realiza el trabajo (riesgo de enfermedades, accidentes).<\/p>\n
Finalmente, se deber\u00e1 comparar puestos y calcular brechas e implementar medidas para eliminar estas brechas salariales: diagn\u00f3stico, m\u00e9todos para su correcci\u00f3n, cronograma, supervisi\u00f3n y monitoreo.<\/p>\n
Fuente: Diario Gesti\u00f3n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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