La antigu\u00ebdad y la trayectoria del trabajador se deben tomar en cuenta para sancionarlo.
\nLa Corte Suprema determin\u00f3 los criterios que los empleadores tienen que considerar para valorar si las faltas en que hayan incurrido sus trabajadores, en el ejercicio de sus labores, deben ser calificadas, de acuerdo a ley como graves.<\/p>\n
Esto atendiendo, adem\u00e1s, a que el despido laboral por falta grave es la sanci\u00f3n m\u00e1s importante y de mayor intensidad que el empleador puede imponer y a que siempre esta debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.<\/p>\n
Fue mediante la sentencia reca\u00edda en la Casaci\u00f3n Laboral N\u00b0 7394-2015-Arequipa emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la m\u00e1xima instancia judicial del pa\u00eds .<\/p>\n
Lineamientos<\/strong><\/p>\n Este colegiado considera que para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que conforme a ley es calificada de falta grave, debe tenerse en cuenta tres criterios: antig\u00fcedad del trabajador, el hecho que no haya sido sancionado con anterioridad; y los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador.<\/p>\n As\u00ed, entre los elementos que caracterizan el incumplimiento figuran la existencia o no de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteraci\u00f3n en el incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las consecuencias de este.<\/p>\n Se catalogan como consecuencias del incumplimiento, las repercusiones econ\u00f3micas del mismo, el hecho que el incumplimiento se haya escenificado p\u00fablicamente o no, entre otras.<\/p>\n Deberes esenciales<\/strong><\/p>\n El supremo tribunal define a la falta grave como aquella infracci\u00f3n cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relaci\u00f3n laboral, y que, adem\u00e1s, esa falta se haya producido por acto doloso o culposo del trabajador<\/p>\n Por tanto, advierte que la configuraci\u00f3n de toda falta grave tipificada en la legislaci\u00f3n laboral siempre se debe sustentar en elementos objetivos.<\/p>\n En el caso materia de la casaci\u00f3n laboral, la Corte Suprema descart\u00f3 que los presupuestos evaluados hubieran configurado una falta grave, debido a que no se presentaron los medios probatorios que la sustenten, al no existir faltas anteriores.<\/p>\n El trabajador, de este modo, tampoco hab\u00eda sido sancionado con anterioridad, ni presentaba un reiterado incumplimiento como tampoco circunstancias personales que hubieran motivado el incumplimiento de las labores encomendadas.<\/p>\n Decisi\u00f3n de \u00faltima ratio<\/strong><\/p>\n Con esta sentencia de casaci\u00f3n, los magistrados supremos conciben al despido laboral por falta grave como una sanci\u00f3n de \u00faltima ratio, manifest\u00f3 el experto laboralista Jorge Luis Acevedo, quien adem\u00e1s es socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.<\/p>\n Por tanto, la sanci\u00f3n de despido debe ser la \u00faltima decisi\u00f3n que debe tomar una empresa respecto a un incumplimiento contractual del trabajador, porque tambi\u00e9n la estabilidad laboral de este est\u00e1 en juego, asever\u00f3.<\/p>\n Coment\u00f3, asimismo, que como la legislaci\u00f3n laboral de la actividad privada no define los criterios que debe seguir un empleador para identificar cu\u00e1ndo existe una falta grave, la Corte Suprema opt\u00f3 por fijar esas pautas.<\/p>\n Acevedo considera que entre los lineamientos que tambi\u00e9n deben tenerse en cuenta para valorar<\/p>\n la gravedad de una falta del trabajador, es el da\u00f1o que este haya causado al empleador con su conducta de incumplimiento.<\/p>\n Sugerencias<\/strong><\/p>\n Acevedo recomienda a los empleadores que siempre, antes de despedir a un trabajador, consulten a sus asesores y personal de direcci\u00f3n sobre la gravedad de la falta que se haya cometido, para luego contrastar sus opiniones.<\/p>\n A su juicio, esto es bien importante, teniendo en cuenta que los jueces laborales siempre realizan un examen de razonabilidad de las sanciones que aplican los empleadores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La antigu\u00ebdad y la trayectoria del trabajador se deben tomar en cuenta para sancionarlo. 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